管理職が指導できないから評価にしてしまう？（こんな会社なら転職しましょう。）
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最近の管理職のヒューマンスキル（対人関係能力）が低いから、ハラスメントの問題が出てくるように思うのです。
それは、目の前の業績のためだけの行動が中心となり、人材の育成を考えていないのです。終身雇用は崩壊しようとしているので、転職が当然の時代になるので必要なくなっていくのでしょうか？
インターネットの普及やハラスメントの問題で人との関係もこれまでよりも距離が出てきているので仕方ないとは思うのですが、本当に恐々と人材マネジメントしていくことになるのでしょうか？
私は上司と部下でも人間同士との距離を縮めて、信頼関係を作ってやってきたので、これで苦境も乗り越えてきました。
上下の信頼関係は大事なことだと思うのです。
自分のための関係性作り
最近の管理職までもが、自分に都合のよい以下のような関係性を作ろうと感じるのです。
１、『自分にとって有益になるという、利害が一致した関係性』
２、『特定の範囲で趣味だけの有益になるという関係性』
３、『自分の不満や愚痴に共感してくれるだけの関係性』
実際にあったこと
会社の犬を飼っている社員を誘って、
「一緒にドックランに行って楽しむイベントをしよう！」と会社で犬を飼っている人に誘いがありました。
そして、実際にそれに参加すると主催者から、
「この時間は仕事の話しは一切しないことがルールです。」との不思議なルールが告げられました。
参加者の中に仕事場の愚痴や批判ばかりを言う人が参加していたからですが、その一人のために全ての参加者がそれに従わなければいけないことになったようなのです。
そのイベントの最初からそのような規制があったため、発言にも気をつかい自然に普通に楽しむことができないのです。
ちなみに発言を規制した主催者と愚痴や批判を発言する人の２人は社内では管理職の立場です。
当然、他に参加している平社員は従わざるをえません。
この会社はこのように日頃から社内でも面倒な人間関係をルールや評価で解決しようとする傾向がありました。
問題が起きればルールを作って通達することの繰り返しです。
就業規則ではなく、ルールという曖昧なものです。
管理職も社員も依存体質
その中小企業で上司のメンバーは数人ですが日頃から従業員に対して、指導ができないのです。
仕事の期日を守れなかった社員が期日を過ぎても報告せず、管理職が確認すると嫌な顔で言い訳を言われ、期日を更に延ばすのです。そして、その事を管理職仲間に会議の席で共有し愚痴るのです。期日が遅れたことやその影響についての説明などの指導はしないのです。
そして、それが続くと「その人材を異動させたい」と人事異動の話しになるのですが、問題社員とレッテルを貼っているので他の部署の上司も面倒な社員と感じ、受け入れを嫌がるのです。
上司も嫌がることが通りやすく、社員も嫌がれば通ることを互いに知っているのです。
これが相互依存で甘えの体質です。
そして、その上の経営者も自分が良い人でいたいため、給与や賞与については、自分が支配しているのです。
それを社員も知っているので、経営者には良い顔をして上司には嫌な顔をしたりと反抗するのです。上司は連絡係とまで吹聴されていました。
例えば、上司がその部下よりもきちんとした仕事をするのであれば、それは良い方向に変わっていくのですが、社員を「大人だから、プロだから」と言って社員の仕事にも介入していかない管理者なので、社員も上司に従う気にはなれません。
上司が私の仕事に興味をもってくれないと不満を抱くことにもなっていました。
仕組みで解決しようとする
このような社風だと上司が指摘することも確実な指摘のみになっていくのです。
▼席を立った時に椅子が出たままになっている。
▼デスクの整理が出来ていない。
▼戸締りの係がきちんとやっていない。
▼エアコンがつけっぱなしになっていた。
▼会議室が使用後に元通りになっていない。
▼休憩室で「会社辞めようかな？」と言っていた。
などなどです。
仕事とは直結しにくいことです。
そして、このような上司メンバーが人事評価をする「行動」部分の評価項目にこのようなことを入れてしまうのです。
「席を立った時に椅子が出たままになっている」ことが評価項目の１つになるのです。
「会社の方針を理解した積極的な発言をする」などの項目もあるのですが、同等の価値で評価されるのです。
非常に驚きました。
自分が指導できないから、それを評価に組み込んで行動を正そうとするのです。
この評価を社員に公表すると
「椅子が出たままになって、注意されて戻したら評価はどのようになりますか？」
「椅子が出ていることは１回でもだめですか？」
「上司が見てなければ評価は下がりませんか？」
「他の上司が見つけたら、それはどうなりますか？」
また、その質問にどのように回答するべきかを話し合う管理職のミーティングがあるのです。
本当にあきれてしまいました。
管理職は人材育成を真剣に考えるべき
私は転職してこの会社に入社したので、この評価方法がはじまる前に事前に管理職のミーティングで聞いていたのですが、「これはうまくいかないですよ！」と言ってしまったのです。この管理職の人達が懸命に考えたのにです。
雰囲気が凍ってしまったので、理由は伝えられませんでした。
私は本当に管理職の人達に伝えたかったのは、嫌などと平気で言ってしまう社員にきちんと注意したり正しい方向へ指導したりせず、わがままな社員とレッテルを貼り、社員への対応をどのようにするかの性悪説で評価項目を検討している管理職そのものの姿勢が問題なのです。
自分のヒューマンスキルを磨く努力もせず、部下の問題にすり替えているのです。
このようなことが平然と行われている会社があるのが現実です。
ですから、管理職は自分に負い目があるので社員に高圧的になるのでしょう。
こんな会社は早くやめて転職することをおすすめします。
そして、私は転職しました。
